Si po mbesin jashtë loje rezymetë në kohën e punësimit bashkëkohorë
George J. Ziogas
Dërgimi i një rezymeje dhe përshtatja e një letre motivimi për një punëdhënës specifik dikur ishin standardi i artë kur aplikohej për punë.
Ky nuk është më rasti. Ndonëse shumë kompani dhe punëdhënës ende i kërkojnë ato, rezymetë tradicionale po shihen gjithnjë e më shumë si tepër statike, tepër njëdimensionale, për të ofruar ndonjë informacion të zbatueshëm për rekrutuesit dhe menaxherët e punësimit.
Ka arsye të forta pse punëdhënësit po largohen nga rezymetë, dhe ka lloj-lloj gjërash të reja që ata po kërkojnë në vend të tyre.
Rezymetë thjesht nuk ofrojnë informacionin e nevojshëm
Rezymetë dikur ishin një mënyrë e shpejtë dhe e thjeshtë për punëdhënësit që të gjenin punonjës me kualifikimet që dëshironin. Kur njerëzit duhej t’i lexonin vetë të gjitha aplikimet për punë, ndihmonte të kishe një faqe informacioni që theksonte diplomën dhe titujt e punës së një personi në lista praktike me pika.
Për shkak se punëdhënësit tani priren të marrin kaq shumë aplikime për kaq shumë pozicione, ata zakonisht përdorin sisteme të gjurmimit të aplikantëve (ATS) për t’i shoshitur ato dhe për të hedhur poshtë ato që nuk përfshijnë fjalët kyçe ose formatimin e kërkuar nga rekrutuesi ose menaxheri i punësimit.
Kjo do të thotë që rekrutuesit dhe departamentet e Burimeve Njerëzore do të përballen gjithnjë e më shumë me punëkërkuesit në beteja të IA-së, të cilat do të jenë të dëmshme për të dyja palët. Punëdhënësit do të fokusohen edhe më shumë në ato që ata mendojnë se janë fjalët kyçe më përkatëse që duhet të përdorin aplikantët e tyre, dhe aplikantët do të përdorin mjete si ChatGPT për t’i përdorur ato fjalë kyçe.
Për fat të mirë, si punëdhënësit ashtu edhe aplikantët po i drejtohen mënyrave të reja (ndoshta edhe më efektive?) për të gjetur njëri-tjetrin.
Ngritja e videos
Ka një arsye pse njerëzit kalojnë shumë kohë në YouTube dhe TikTok. Videot janë një medium i fuqishëm, dhe aplikantët po fillojnë t’i dorëzojnë ato — në formën e “rezumeve video” — te punëdhënësit e mundshëm.
Edhe pse ekspertët paralajmërojnë se rezumetë video po bëhen më të njohura, kjo nuk do të thotë se ato janë të duhura për të gjithë — apo për çdo rol.
Kur bëhen mirë, megjithatë, rezumetë video mund të theksojnë pikat e forta të aplikantit që mund të mos ishin shfaqur kurrë në rezymetë tradicionale. Rezumetë video u lejojnë njerëzve të shfaqin personalitetin dhe stilet e tyre të komunikimit, duke i ndihmuar punëdhënësit të vizualizojnë se si aplikantët mund të përshtaten në kulturën e tyre të vendit të punës.
Formati video gjithashtu po i ndihmon punëdhënësit të kalojnë direkt në intervistim, më shpejt. Në vend që të rrezikojnë duke u ofruar intervista ballë për ballë vetëm disa aplikantëve të kualifikuar, gjë që mund të jetë e kushtueshme dhe të marrë kohë, rekrutuesit dhe profesionistët e tjerë të punësimit po u ofrojnë më shpesh kandidatëve pyetje interviste “asinkrone”.
Kjo do të thotë që punëdhënësit mund t’u bëjnë më shumë kandidatëve të njëjtat pyetje interviste të paracaktuara dhe t’u lejojnë aplikantëve të regjistrojnë video të vetes duke iu përgjigjur atyre pyetjeve.
Intervistat asinkrone mund të jenë të dobishme si për profesionistët e punësimit (duke rezultuar në kursime të kostove të udhëtimit dhe një grup më të gjerë aplikantësh) ashtu edhe për ata që shpresojnë të punësohen (të cilët mund të marrin më shumë kohë për të përgatitur përgjigjet e tyre dhe për të shfaqur aftësitë e tyre të komunikimit ndërpersonal).
Fuqia e pranisë suaj online
Punëdhënësit shpesh deklarojnë se po largohen nga rezymetë sepse janë më të interesuar për aftësitë e demonstrueshme të njerëzve sesa për titujt e punës që kanë pasur.
Një mënyrë se si aplikantët për punë mund të tregojnë (jo të rrëfejnë) tërësinë e aftësive të tyre, është të optimizojnë praninë e tyre online për të theksuar ato aftësi.
J.T. O’Donnell, themeluesja dhe CEO e Work It DAILY, thotë se kompanitë dhe punëdhënësit tani po i kërkojnë në Google punonjësit e mundshëm pasi kontrollojnë rezumenë e tyre, por para se të caktojnë intervista, sepse po kërkojnë dëshmi se jeni të ditur, të besueshëm dhe të aftë për të zgjidhur problemet e tyre.
O’Donnell gjithashtu liston komponentët e një pranie të fortë online që mund t’u bëjë përshtypje punëdhënësve të mundshëm. Elementet për të cilat punëdhënësit mund të jenë veçanërisht të interesuar përfshijnë profilin e aplikantëve në LinkedIn (duke përfshirë seksionin “rreth meje”, postimet për arritjet e fundit dhe lidhjet e një punëkërkuesi) dhe “përmbajtjen që dëshmon lidership në mendim” (përmbajtje e prodhuar për të ofruar burime të prekshme për kolegët e tjerë).
Produkte të tjera online që aplikantët kanë krijuar mund të joshin gjithashtu rekrutuesit dhe menaxherët e punësimit, duke përfshirë faqet e internetit, repozitoriumet e kodimit dhe shembujt e punës online.
Prania online e një punonjësi të mundshëm përfshin gjithashtu gjurmën e tyre në mediat sociale. Shumë kompani tani po kryejnë “verifikime të historikut në mediat sociale” për aplikantët që po i marrin në konsideratë — që do të thotë se ata nuk po shikojnë vetëm atributet profesionale, por edhe vlerat dhe sjelljet personale.
Është një botë e re dhe e guximshme e punësimit — dhe e të qenit i punësuar
Rezumetë dikur ishin një metodë e sprovuar dhe e vërtetuar për punëdhënësit dhe punonjësit e mundshëm për të gjetur njëri-tjetrin në një mënyrë efikase dhe të qëndrueshme.
Por kandidatët për punë tani mund të paraqesin pasqyra më personale, të menjëhershme dhe specifike të aftësive të tyre dhe “personaliteteve” të tyre ndërpersonale dhe online para rekrutuesve dhe menaxherëve të punësimit. Po ashtu, ata që bëjnë punësimin mund të mësojnë shumë më tepër për kandidatët sesa ishin në gjendje dikur nga një dokument i shkurtër vetëm me tekst.
Kohët e reja kërkojnë mjete të reja, dhe edhe nëse rezymeja bëhet e vjetëruar, ata në të dyja anët e ekuacionit të punësimit duhet të inkurajohen që ka kaq shumë mënyra të reja emocionuese për t’u takuar me njëri-tjetrin.
